Prečo nevyberať kandidátov len na základe životopisu?

Životopis je väčšinou prvým spôsobom, ako sa dostať do kontaktu s potenciálnym novým zamestnancom. O to dôležitejšie je vedieť, ako so životopisom správne vynaložiť. V nasledujúcich riadkoch si uvedieme pár dôvodov, prečo písomné zhrnutie profilu uchádzača netreba brať ako jediný nástroj selekcie budúcich zamestnancov:

1. Nie každý si vie napísať dobrý životopis. Chýbajúce údaje či naopak príliš veľa nepodstatných detailov môže celkový dojem z napísaného životopisu mierne pokaziť. Platia akési všeobecné pravidlá, ktorých je dobré sa držať. Jedným z nich je formulácia informácii relevantných pre pracovnú pozíciu, o ktorú sa kandidát uchádza. Ďalším môže byť s tým spojená dĺžka CV – ideálne je skúsenosti zhrnúť na jednu A4; samozrejme ak to nie je možné, rozsah sa dá aj presiahnuť (nemalo by to však byť viac ako 3 normostrany).

2. Názov pozície verzus náplň práce. Stáva sa, že v rozličných spoločnostiach sa – aj náplňou práce rovnaké pozície – môžu volať úplne odlišne. Alebo naopak, názov pozície je totožný ale náplň práce daného človeka v danej spoločnosti sa môže líšiť. Niektorí uchádzači uvedú len názov pozície, iní pridajú aj krátky popis hlavných zodpovedností. Druhá alternatíva je viac vyhovujúca práve z dôvodov, ktoré sme opísali vyššie. Človek na pozícii „Office manager“ vo firme A môže mať iný balík kompetencií, ako „Office manager“ vo firme B. Z toho dôvodu by sa aj skúsenosti týchto kandidátov líšili, a zo zdanlivo rovnako pôsobiacich profilov môže byť nakoniec jeden skúsený a druhý menej skúsený kandidát (a nielen na základe počtu odpracovaných rokov).

3. Životopis je písomné zhrnutie profilu človeka. Na dotvorenie dojmu z osobnosti je potrebné človeka minimálne počuť, no najlepšie vidieť a porozprávať sa s ním. Okrem často spomínanej neverbálnej komunikácie sa pri telefonickom či osobnom stretnutí prejavia aj iné sociálne zručnosti – ako sa človek zachová napríklad pri meškaní na pracovný pohovor, prípadne či ohlási svoju neúčasť. Rovnako tak si vieme všímať prezentáciu daného človeka a spôsob, akým komunikuje.

4. Ľudia sa preceňujú/podceňujú. Najčastejšie sa stretávame so situáciami, kedy si kandidát v životopise uvedie úroveň cudzieho jazyka napríklad na leveli B1. Pri konverzácii v danom cudzom jazyku častokrát prídeme na to, že sa úroveň schopností kandidáta líši – žiaľ veľakrát v zmysle preceňovania svojich schopností. Sú však ale aj prípady, kedy nás kandidát milo prekvapí a jeho úroveň konverzovania v cudzom jazyku je podstatne lepšia, ako B1 a my vieme, že pre danú obsadzovanú pozíciu sa to výborne hodí.

5. V životopise sa môžu vyskytovať chyby. Či už z nepozornosti, no niekedy žiaľ aj schválne. Informácie si treba stále overiť. Od chybného telefónneho čísla, cez počet rokov pôsobiacich v danej spoločnosti, až po úroveň jednotlivých skúseností. Je už potom na šikovnosti každého recruitera/konzultanta, akým spôsobom dané skutočnosti preverí a najmä, či ich preverí spôsobom, ktorý zaručí vytvorenie si reálneho obrazu o danom kandidátovi.

Netreba však opomenúť fakt, že životopis skutočne je akýmsi „odrazovým mostíkom“ pre spoločnosť, ktorá hľadá nových kolegov. Je to určite spoľahlivý spôsob, akým prebieha výberový proces – je však potrebné aj správne naň nazerať.

Pre prípadnú konzultáciu napísania Vášho životopisu či viac informácii o jeho štruktúre a dôležitých bodoch Vám radi pomôžeme – kontaktujte nás na adecco@adecco.sk

12. októbra 2023 | Monika Görcsösová, AT&T Recruitment Project Lead

Kontaktujte nás

    Vaše osobné údaje spracúvame za účelom vybavenia Vašej požiadavky. Viac informácií nájdete v zásadách ochrany osobných údajov.