Koniec roka býva pre HR a manažérov náročnejší, než sa na prvý pohľad zdá. Tímy dobiehajú projekty, firmy plánujú sviatočný režim a zamestnanci si chcú vyčerpať zostatky dovoleniek. Do toho prichádzajú otázky: kto ešte má nárok na dovolenku, čo s ľuďmi, ktorí nastúpili počas roka, ako riešiť sviatky a kedy môže firma určiť celozávodnú dovolenku?
Firmy by nemali vnímať koncoročné dovolenky len ako administratívnu tému. Ak ich firma nerieši včas, môže sa dostať do zbytočných konfliktov, prevádzkových výpadkov alebo nejasností v dochádzke a mzdách.
Prečo by firmy mali riešiť dovolenky skôr než v decembri?
Zákonník práce vychádza z princípu, že zamestnanec si má dovolenku vyčerpať spravidla do konca kalendárneho roka. Čerpanie dovolenky pritom neurčuje jednostranne len zamestnanec. Zamestnávateľ ho určuje po prerokovaní so zamestnancom, podľa plánu dovoleniek a pri zohľadnení úloh zamestnávateľa aj oprávnených záujmov zamestnanca.
V praxi to znamená, že firma by nemala čakať, kým zamestnanci v decembri podajú všetky žiadosti naraz. Lepšie funguje, keď HR a manažéri skontrolujú zostatky dovoleniek už na jeseň a dohodnú sa s tímami na realistickom pláne čerpania.
Ak si ľudia nechávajú veľa dní na koniec roka, firma môže naraziť na problém. Nie všetci môžu byť preč naraz, najmä vo výrobe, logistike, retaili, zákazníckej podpore alebo v tímoch, ktoré uzatvárajú ročné výsledky.
Nízky nárok na dovolenku: pozor pri nových zamestnancoch
Koniec roka často odhalí aj situácie, keď zamestnanec nemá dostatočný nárok na dovolenku. Týka sa to najmä ľudí, ktorí nastúpili počas roka, pracujú kratšie, mali dlhšie neprítomnosti alebo ešte nesplnili podmienky na vznik nároku v očakávanej výške.
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Ak však pracovný pomer netrvá celý kalendárny rok, zamestnanec môže mať nárok len na pomernú časť dovolenky. Pri posudzovaní nároku nestačí vychádzať len zo „štandardného“ ročného nároku. Mzdový alebo personálny tím musí pracovať s konkrétnym dátumom nástupu, odpracovaným obdobím, pracovným úväzkom a prípadnými prekážkami v práci.
Tím narazí na praktický problém najmä vtedy, keď počíta s tým, že nový zamestnanec bude medzi sviatkami čerpať dovolenku, no jeho zostatok na to nestačí. Firma by mala v takom prípade včas vysvetliť možnosti: čerpanie dostupnej dovolenky, úpravu pracovného režimu, prácu počas vybraných dní alebo iné riešenie v súlade so Zákonníkom práce a internými pravidlami firmy.
Dovolenka nie je automaticky riešením každého voľna
Manažéri alebo personálne oddelenie v praxi niekedy použijú vetu: „Dajte si to ako dovolenku.“ Pri konci roka však treba jasne rozlíšiť, či zamestnanec dovolenku naozaj má, či mu ju zamestnávateľ určil v súlade s pravidlami a či nejde o inú situáciu.
Ak zamestnávateľ potrebuje obmedziť prevádzku, nemal by automaticky prenášať organizačný problém na zamestnancov bez toho, aby skontroloval zákonné možnosti. Inak firma riskuje, že časť zamestnancov bude dovolenku čerpať, časť na ňu nebude mať nárok a časť nebude vedieť, ako im HR započíta dni medzi sviatkami.
Preto sa oplatí pripraviť jasnú komunikáciu: ktoré dni sa pracuje, ktoré dni sú sviatky, kedy firma plánuje dovolenku a čo sa stane, ak zamestnanec nemá dostatočný zostatok dovolenky.
Sviatky počas dovolenky: čo sa počíta a čo nie
Súbeh dovolenky a sviatkov môže koncoročné plánovanie skomplikovať. Na Slovensku patria 24. december, 25. december a 26. december medzi sviatky alebo dni pracovného pokoja podľa zákona o štátnych sviatkoch a dňoch pracovného pokoja.
Ak sviatok pripadne na deň, ktorý by bol inak pracovným dňom zamestnanca, nejde automaticky o deň dovolenky. Národný inšpektorát práce pri súbehu dovolenky a sviatku upozorňuje, že ak počas dovolenky pripadne sviatok na deň, ktorý je inak obvyklým pracovným dňom zamestnanca, zamestnávateľ tento deň do dovolenky nezapočíta.
Pre zamestnávateľov to znamená, že pri plánovaní dovoleniek medzi sviatkami nestačí mechanicky odpočítať všetky kalendárne dni. HR musí zohľadniť rozvrh pracovného času, sviatky a to, či by zamestnanec v daný deň podľa rozvrhu pracoval.
Príklad z praxe: dovolenka medzi sviatkami
Predstavme si zamestnanca s pondelkovým až piatkovým pracovným režimom. Ak si chce vziať voľno od 24. decembra do konca roka, HR musí skontrolovať, ktoré dni sú sviatky a ktoré dni sú jeho pracovné dni.
V roku 2026 pripadá 24. december na štvrtok, 25. december na piatok a 26. december na sobotu. Pri bežnom pracovnom týždni tak zamestnanec nemusí čerpať dovolenku za 24. a 25. december, ak ide o sviatky pripadajúce na jeho obvyklé pracovné dni. Naopak, zamestnávateľ môže pracovné dni medzi sviatkami a koncom roka určiť ako dni dovolenky alebo ich zamestnanec môže čerpať po schválení.
Pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, zmenovej práci alebo nepretržitej prevádzke si situácia vyžaduje individuálne posúdenie. Preto by firma mala vyhodnocovať sviatky vždy podľa konkrétneho rozvrhu zmien.
Celozávodná dovolenka: kedy ju môže firma určiť
Firma môže celozávodnú dovolenku, teda hromadné čerpanie dovolenky, využiť ako praktické riešenie. Najmä vtedy, keď spoločnosť plánuje na konci roka odstávku, inventúru, servis technológií alebo obmedzenie prevádzky. Zákonník práce však pri takomto postupe stanovuje jasné pravidlá.
Zamestnávateľ môže určiť hromadné čerpanie dovolenky len po dohode so zástupcami zamestnancov, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Zároveň platí, že zamestnávateľ spravidla nemôže určiť hromadné čerpanie dovolenky na viac ako dva týždne.
Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, firma by si mala dôsledne overiť interný postup a nastaviť komunikáciu tak, aby vedela preukázať dôvod, rozsah a spôsob určenia dovolenky. Pri celozávodnej dovolenke nestačí len oznámiť, že „firma bude zatvorená“. HR musí myslieť aj na zákonné lehoty, zostatky dovoleniek a situácie zamestnancov, ktorí nemajú dostatočný nárok.
Oznámenie dovolenky: 14 dní vopred nie je formalita
Čerpanie dovolenky musí zamestnávateľ oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej lehote. Toto pravidlo má praktický význam najmä na konci roka, keď firmy často plánujú voľno, zmeny alebo odstávky pod časovým tlakom.
Ak firma vie, že chce medzi sviatkami obmedziť prevádzku, mala by to komunikovať včas. Zamestnanci potrebujú vedieť, či sa od nich očakáva čerpanie dovolenky, práca, náhradné riešenie alebo kombinácia viacerých možností.
Včasná komunikácia znižuje riziko konfliktov. Zároveň pomáha manažérom nastaviť služby, zastupovanie a zodpovednosti tak, aby firma zvládla koniec roka bez chaosu.
Čo ak zamestnanec nemá dostatok dovolenky?
Jedna z najcitlivejších situácií vzniká vtedy, keď firma plánuje voľno, ale zamestnanec nemá dostatočný nárok na dovolenku. Túto situáciu môže HR riešiť pri novom človeku, zamestnancovi po dlhšej neprítomnosti alebo pracovníkovi s nízkym zostatkom.
V takom prípade sa neoplatí postupovať paušálne. Firma by mala najprv overiť skutočný nárok a rozvrh práce. Potom môže hľadať riešenie podľa konkrétnej situácie: zamestnanec môže pracovať, čerpať len dostupnú dovolenku alebo sa s firmou dohodnúť na inom zákonnom postupe.
Dôležité je, aby firma nekomunikovala celozávodnú dovolenku ako jednoduché riešenie pre všetkých bez ohľadu na individuálne nároky. Práve tu firmy často vytvoria priestor na nejasnosti a nespokojnosť.
Praktický checklist pre HR pred koncom roka
Pred koncom roka pomôže jednoduchý checklist:
- skontrolovať zostatky dovoleniek v tímoch,
- identifikovať zamestnancov s nízkym alebo nulovým nárokom,
- preveriť sviatky a rozvrh pracovných zmien,
- dohodnúť plán čerpania dovoleniek s manažérmi,
- včas komunikovať, ktoré dni firma plánuje obmedzený režim,
- skontrolovať, či ide o individuálne alebo hromadné čerpanie dovolenky,
- pri hromadnom čerpaní overiť prevádzkové dôvody a postup so zástupcami zamestnancov,
- oznámiť čerpanie dovolenky v zákonnej lehote alebo sa dohodnúť na kratšej,
- pripraviť odpovede pre zamestnancov, ktorí nemajú dostatočný nárok,
- zosúladiť HR, payroll a manažérov, aby všetci komunikovali rovnaké pravidlá.
Najčastejšie chyby pri koncoročných dovolenkách
Firmy si najčastejšie spôsobia problémy tým, že začnú dovolenky riešiť neskoro. Manažéri počítajú s tým, že „všetci si vezmú voľno“, no HR následne zistí, že časť zamestnancov nemá dostatok dovolenky alebo že HR nezapočíta sviatky do dovolenky vždy tak, ako si tím pôvodne myslel.
Ďalšou chybou je nejasná komunikácia. Zamestnanci potrebujú vedieť, či firma určuje dovolenku, iba odporúča jej čerpanie alebo reálne zatvára prevádzku. Rozdiel medzi týmito situáciami je dôležitý pre plánovanie práce aj mzdy.
Tretím rizikom je nesúlad medzi HR, payrollom a manažérmi. Ak každý komunikuje niečo iné, vzniká priestor na nedorozumenia. Preto by HR malo pripraviť jednoduchý interný oznam, ktorý vysvetlí pravidlá pre všetkých rovnako.
Koniec roka zvládnu najlepšie firmy, ktoré plánujú včas
Koncoročné dovolenky si vyžadujú viac než len rýchlu kontrolu zostatkov. Firmy musia myslieť na nárok zamestnancov, sviatky, rozvrh pracovného času, lehoty na oznámenie dovolenky aj pravidlá pri celozávodnej dovolenke.
Najlepšie funguje jednoduchý prístup: skontrolovať nároky, pomenovať prevádzkové potreby, dohodnúť plán s manažérmi a komunikovať ho zamestnancom včas a zrozumiteľne.
V Talent Solutions sledujeme HR a pracovnoprávne témy najmä z pohľadu ich praktického dopadu na firmy. Pri koncoročných dovolenkách dobrá príprava šetrí čas. Firma tak predíde nedorozumeniam a uzavrie rok pokojnejšie – pre HR, manažérov aj zamestnancov. A koncoročná dovolenka sa môže začať.
