Vstupujeme do obdobia, kedy pre HR oddelenia už nestačí len reagovať. Rok 2026 si žiada proaktívnu, dátovo riadenú transformáciu. Čo to bude znamenať pre HR a lídrov ?
Nevyhnutnosť predefinovať každú fázu životného cyklu zamestnanca – od akvizície talentov až po riadenie ich výkonu a odmeňovania.
Naša analýza identifikuje päť kľúčových pilierov transformácie HR, ktoré by ste mali zapracovať do svojej HR stratégie pre nadchádzajúci rok, s dôrazom na európske a slovenské legislatívne prostredie.
1. Dátová gramotnosť a AI: Implementácia prediktívnej analytiky a riadenie rizík
Ak sa chceme, ako HR chce stať plnohodnotným strategickým partnerom pre vedenie spoločností, musíme hovoriť jazykom dát. V roku 2026 už AI v HR nebude predstavovať len automatizáciu skríningu, ale nástroj na prediktívne modelovanie a riadenie rizík.
Ako na to? Kroky pre HR:
- Audit dátovej kvality: Pred nasadením akéhokoľvek AI nástroja je kľúčové zabezpečiť kvalitu a integritu vašich HR dát. Chybná dátová základňa vedie k chybnému prediktívnemu modelu a nesprávnym strategickým rozhodnutiam.
- Predikcia fluktuácie: Využívajte AI modely na identifikáciu kritických zamestnancov a segmentov s vysokým rizikom odchodu. Následná cielená intervencia, napríklad prostredníctvom prispôsobených rozvojových plánov, dramaticky zvyšuje retenciu kritických talentov.
- Súlad s legislatívou: S nadobudnutím účinnosti novelizovanej definície závislej práce je nevyhnutné, aby vaše zmluvné vzťahy a procesy (vrátane náboru cudzincov) boli audítovateľné a právne neprestrelné.
2. Skills-Based Management: Nová metodológia riadenia talentov
Prechod k riadeniu na báze zručností je nevyhnutný. V dynamicky sa meniacom trhu práce sú relevantné aktuálne, overiteľné zručnosti, nie formálne tituly.
Ako reštrukturalizovať talent manažment:
- Skills-Based Hiring: Prestaňmevyžadovať univerzálne tituly. Definujte si radšej kľúčové kompetencie potrebné pre úspech na pozícii (technické a mäkké zručnosti). Používajte objektívne posudzovacie nástroje a behaviorálne pohovory, ktoré testujú reálnu spôsobilosť. Týmto prístupom rozširujete talent pool a podporujete diverzitu a inklúziu.
- Agilné L&D a interná mobilita: Vytvorte interný ekosystém, ktorý mapuje zručnosti vašich existujúcich zamestnancov. Umožnite im flexibilne obsadzovať interné projekty alebo prechádzať na nové pozície na základe ich zručnostného profilu. Investujte do cieleného upskillingu, ktorý zaplní medzery identifikované dátovou analýzou.
3. Transparentné odmeňovanie a celostný wellbeing: stratégia pre odolnosť a spravodlivosť
Téma spravodlivosti v odmeňovaní sa stáva najvyššou prioritou. Smernica EÚ o transparentnom a rovnom odmeňovaní mení pravidlá hry a vyžaduje okamžitú prípravu.
Kľúčové HR opatrenia a legislatíva:
- Audit mzdovej štruktúry: Mali by ste začať s detailným auditom mzdových rozdielov na základe pohlavia a iných demografických premenných. Vašou povinnosťou bude preukázať, že rozdiely vo výške mzdy za rovnakú prácu sú objektívne odôvodnené.
- Transparentnosť náboru: Pripravte sa na povinnosť transparentného zverejňovania informácií o počiatočnom odmeňovaní alebo aspoň jeho rozmedzia už pri zverejnení inzerátu.
- Celostný Wellbeing: Riešenie nerovností v odmeňovaní priamo prispieva k psychologickej bezpečnosti a znižovaniu stresu zamestnancov. Wellbeing je komplexný prístup zahŕňajúci mentálne, fyzické a finančné zdravie. Zabezpečte manažérom nástroje na včasné rozpoznanie vyhorenia a zvládanie situácií, ktoré toxické správanie do tímu prináša.
4. Líder ako facilitátor: Transformácia manažérskeho modelu
Hybridný model práce je štandard. HR musí implementovať nový model vedenia zameraný na výsledky a autonómiu.
Ako posilniť manažment:
- Koučovací leadership: Presuňte zameranie zo „supervízie“ na facilitáciu a mentoring. Lídri by mali ovládať koučovacie techniky, aby rozvíjali potenciál v rozptýlených tímoch.
- Metodika výkonu: Implementujte systémy riadenia výkonu založené na cieľoch a kľúčových výsledkoch (OKR), ktoré podporujú dôveru a zodpovednosť namiesto mikromanažmentu dochádzky.
- Mäkké zručnosti: Vybavte lídrov kritickými mäkkými zručnosťami – empatiou, schopnosťou viesť efektívne 1-na-1 stretnutia a posilňovať súdržnosť tímu v geograficky rozptýlenom prostredí.
5. Nábor bez hraníc: Glocal HR a udržateľný zahraničný nábor
Riešenie štrukturálneho nedostatku talentov už nemožno odkladať. Pre HR špecialistov je nutné vybudovať efektívny model Glocal HR (Global + Local).
Implementačná perspektíva a riadenie rizík:
- Expanzia Talent Poolu: Zamerajte sa na systematické získavanie špecifických zručností z cieľových zahraničných trhov. Náborová stratégia by mala obsahovať komplexné riešenie relokácie a integrácie.
- Právna due diligence: Partnerstvo s expertmi je nevyhnutné. Komplexnosť slovenského imigračného, pracovného a sociálneho práva vyžaduje expertnú podporu. Zabezpečte, aby všetky procesy týkajúce sa náboru zahraničných pracovníkov a ich zmluvnej dokumentácie boli transparentné, rýchle a v plnom súlade s novou slovenskou legislatívou.
Od administratívy ku stratégii
Rok 2026 je pre HR prelomový. Implementácia týchto piatich vektorov posunie HR oddelenie z reaktívnej roly do pozície proaktívneho, dátovo riadeného partnera, ktorý priamo prispieva k strategickým cieľom a finančnej stabilite organizácie.
V Talent Solutions ponúkame špecializované konzultačné služby a implementačnú podporu zameranú na kľúčové výzvy roka 2026.
