Firmy dnes často riešia situáciu, keď sa kandidát odmlčal. Uchádzač alebo uchádzačka pošle životopis a potom nereaguje. Zaujme ho pracovná ponuka, no neodpovie na telefonát. Dohodne si pohovor a nepríde. Alebo po úspešnom stretnutí prestane komunikovať.
Na prvý pohľad to vyzerá ako nezodpovednosť kandidátov. V niektorých prípadoch to tak naozaj je. No ak sa rovnaký problém opakuje pri viacerých pozíciách, firma by sa mala pozrieť aj na vlastný výberový proces. Ticho kandidátov často niečo signalizuje.
Kandidát nevidí dostatočný dôvod reagovať
Pracovný trh je prehustený podobnými ponukami. Mnohé inzeráty používajú rovnaké frázy: stabilná spoločnosť, príjemný kolektív, motivujúce ohodnotenie, možnosť rastu. Uchádzači a uchádzačky však potrebujú konkrétne informácie.
Ak pracovná ponuka nehovorí jasne, čo bude človek robiť, koľko môže zarobiť, ako vyzerá pracovný čas a čo firma reálne ponúka, kandidát ľahko stratí záujem. Platí to najmä pri ľuďoch, ktorí už prácu majú a zmenu zvažujú len opatrne.
Dobrá ponuka nemusí byť dlhá. Musí byť zrozumiteľná. Po prečítaní ponuky by malo byť jasné, či sa na ňu oplatí reagovať.
Mzda a podmienky rozhodujú skôr, než príde pohovor
Ak uchádzač alebo uchádzačka nepozná mzdové rozpätie alebo pracovné podmienky, často nechce investovať čas do ďalšej komunikácie. Pri mnohých pozíciách rozhodujú praktické veci: zmeny, doprava, miesto výkonu práce, nástup, typ pracovnej zmluvy, príplatky alebo možnosť zaučenia.
Firmy niekedy tieto informácie odkladajú až na pohovor. Ľudia hľadajúci prácu však potrebujú základný obraz už na začiatku. Ak ho nedostane, dá prednosť ponuke, ktorá komunikuje otvorenejšie.
Transparentnosť neznamená, že firma musí odpovedať na všetko v jednom inzeráte. Znamená, že kandidát nemusí hádať základné podmienky.
Reakcia firmy prichádza príliš neskoro
Ak sa kandidát odmlčal po prvom kontakte alebo po pohovore, oplatí sa pozrieť aj na rýchlosť reakcie firmy. Kandidáti často komunikujú s viacerými zamestnávateľmi naraz. Ak firma odpovie po niekoľkých dňoch alebo týždňoch, kandidát už môže byť v inom procese. Niekedy už prijal inú ponuku, inokedy stratil pocit, že firma má o neho skutočný záujem.
Rýchlosť pritom neznamená tlak. Stačí jednoduchá správa: ďakujeme za reakciu, ozveme sa do konkrétneho termínu. Uchádzač alebo uchádzačka tak vie, že reakcia nezmizla v systéme.
Ak firma nedokáže rýchlo rozhodnúť, mala by aspoň rýchlo komunikovať.
Kandidát nevie, čo bude nasledovať
Neistota znižuje ochotu pokračovať. Ak kandidát nevie, koľko kôl ho čaká, s kým sa stretne a kedy dostane spätnú väzbu, môže výberový proces vnímať ako neprehľadný.
Jednoduché vysvetlenie procesu výrazne pomáha. Recruiter alebo HR môže už pri prvom kontakte povedať: najprv si krátko prejdeme vaše skúsenosti, potom nasleduje pohovor s manažérom a finálne rozhodnutie plánujeme do konca týždňa.
Uchádzači a uchádzačky nemusia poznať každý detail, ale potrebujú rozumieť ďalšiemu kroku.
Firma nepôsobí dôveryhodne
Kandidáti si dnes firmy preverujú. Pozerajú web, sociálne siete, pracovné portály, recenzie aj spôsob komunikácie. Ak nájdu málo informácií alebo vnímajú rozpor medzi inzerátom a realitou, môžu sa stiahnuť.
Dôveru ovplyvňuje aj tón komunikácie. Automatická, strohá alebo neosobná správa môže kandidáta odradiť. Naopak, jasná a ľudská komunikácia zvyšuje šancu, že zostane v procese aj vtedy, keď ešte nie je rozhodnutý.
Recruitment nie je len výmena informácií. Je to budovanie dôvery.
Ako znížiť riziko candidate ghostingu?
Firmy nemajú pod kontrolou všetko. Vedia však výrazne ovplyvniť prostredie, v ktorom sa kandidát rozhoduje. Pomôže najmä:
- písať konkrétne pracovné ponuky,
- komunikovať mzdové rozpätie a základné podmienky už na začiatku,
- reagovať rýchlo,
- pomenovať ďalší krok výberového procesu,
- posielať spätnú väzbu v dohodnutom termíne,
- používať ľudský a zrozumiteľný tón,
- nepredlžovať výberový proces zbytočnými kolami,
- overiť si motiváciu kandidáta už pri prvom kontakte.
Ak sa uchádzač alebo uchádzačka odmlčí, firma by si mala spätne položiť otázku: vedel, čo ponúkame, čo od neho očakávame a čo bude nasledovať?
Ticho kandidáta je spätná väzba
Candidate ghosting nie je príjemný. No môže firme ukázať, kde má slabé miesto. Ponuka nemusí byť dostatočne jasná. Výberový proces môže trvať pridlho. Kandidáti často nedostávajú dosť informácií alebo firma komunikuje spôsobom, ktorý nepôsobí osobne.
Ak sa kandidát odmlčal, firma by to nemala vnímať iba ako koniec komunikácie. Môže to byť signál, že pracovná ponuka nebola dostatočne jasná, výberový proces trval pridlho alebo kandidát nedostal informácie, ktoré potreboval na rozhodnutie.
Ak sa firmy prestanú pozerať na tichých kandidátov len ako na problém, získajú cennú spätnú väzbu. A práve tá im môže pomôcť nastaviť výberový proces tak, aby bol rýchlejší, férovejší a pre kandidátov zrozumiteľnejší.
V Talent Solutions denne vidíme, že kvalitná komunikácia často rozhoduje rovnako ako samotná pracovná ponuka. Kandidáti potrebujú vedieť, že firma má o nich záujem, rešpektuje ich čas a komunikuje otvorene. Tam sa začína dôvera.
